Cum poate HR-ul să îşi ajute compania, în criză?

Se vorbeşte de mult timp de rolul strategic al funcţiei de resurse umane într-o companie, însă, real, puţini executivi HR ajung să fie consultaţi de board-ul companiei în luarea deciziilor strategice de business. De ce se întâmplă asta, când, totuşi, propoziţia „oamenii sunt cel mai de preţ activ al companiei noastre” este favorita directorilor generali de companii?

Am participat recent la cea mai importantă conferinţă a profesioniştilor de HR din România, organizată de HR Club, care s-a numit „HR Leading Success”. Da, HR-ul are ambiţia aceasta de a aduce succesul unei organizaţii în aceste vremuri incerte. Întrebarea managerilor generali, probabil că este: HR-ul poate asta? Şi dacă răspunsul este afirmativ, CUM?

Primul pas ar fi ca resursele umane să fie considerată o funcţie strategică în organizaţie, iar pentru asta oamenii din HR trebuie ca, în primul rând, să gândească strategic, apoi să se profesionalizeze continuu în domeniul resurselor umane, să înţeleagă industria în care activează, să aibă cunoştinţe macroeconomice şi să aibă toate abilităţile de relaţionare inter-personală care să le confere poziţia de partener care poate aduce valoare. Acestea ar constitui, însă, doar nişte premize.

Ionuţ Dumitru, preşedintele Consiliului Fiscal, invitat la această conferinţă, a arătat foarte clar audienţei că modelul de dezvoltare economică a României pe următorii 10-20 de ani nu poate fi decât unul bazat pe investiţiile străine. Iar starea actuală a acestui indicator, după cum se ştie, este una îngrijorătoare. Ca atare, ce decizii strategice poate lua o companie atunci când aude astfel de veşti şi ştie foarte bine, în acelaşi timp, că nu se poate baza pe o modificare semnificativă pozitivă a politicilor economice şi fiscale guvernamentale, care să aibă un impact sustenabil asupra dezvoltării propriei companii?

Cum poate HR-ul să îşi ajute compania, în criză?Poate că e momentul ca şi companiile, aşa cum face un om matur emoţional într-o perioadă grea, să se întoarcă spre sine şi să îşi asume propria responsabilitate a destinului, fără să mai aştepte dinafară modificarea circumstanţelor, ci mai degrabă să încerce să le modifice el. Poate că “Dacă se investeşte mai mult în tehnologie şi inovaţie şi dacă focusul se schimbă către produse şi servicii cu valoare adăugată, atunci economia României poate creşte mai mult şi poate reveni la nivelurile de creştere pe care le înregistra în primii 5-7 ani din ultimul deceniu”, spunea Roland Berger într-un interviu acordat recent Ziarului Financiar.

Ce poate face HR-ul, deci? Să fie acolo de fiecare dată când compania se întoarce spre sine să se analizeze şi să ia decizii strategice, şi să dea consultanţă referitoare la situaţia şi tendinţele pieţei muncii, dar în termeni mai mult calitativi, decât cantitativi. Să fie proactiv în formularea şi implementarea unor politici de managementul talentelor care să ajute la motivarea non-financiară a angajaţilor cu potenţial, dar şi la atragerea unor candidaţi externi valoroşi (77% din cei chestionaţi în ultimul sondaj CEO realizat anual de PricewaterhouseCoopers în Romania anticipează schimbări majore în strategiile de management al talentelor din propriile organizaţii în următoarele 12 luni). Să modereze împreună cu managementul crearea unei viziuni pe termen lung în ceea ce priveşte o cultură organizaţională orientată spre performanţă şi calitate. Să îşi cunoască clienţii şi nevoile lor astfel încât să construiască profile de candidaţi şi de angajaţi cât mai adecvate. Să încurajeze cultura inovaţiei, care nu trebuie să fie doar de produse, ci şi inovaţie constantă de procese, care poate creşte semnificativ productivitatea unei companii.

Şi probabil chiar aici este cheia schimbării de paradigmă a HR-ului ca funcţie suport non-strategică într-un generator de valoare financiară al unei companii. Pentru ca da, HR poate aduce bani într-o companie: direct sau indirect. Direct, inovaţia se poate manifesta atât la nivelul managementului funcţiei de HR, prin idei de reduceri de costuri (externalizări de procese, politici adecvate de recrutare etc.), dar şi generări de venituri (exploatarea optimă a expertizei interne, gen traineri tehnici interni, prin valorificarea ei către clienţi sau parteneri). Indirect, funcţia de HR poate să aducă valoare financiară în companie prin stimularea unei culturi colaborative care să recompenseze proactivitatea şi depăşirea zonelor de confort individuale şi organizaţionale.

Da, HR-ul poate să aducă succesul în companii, rămâne ca directorii generali şi cei din top management să le ceară acest lucru şi să aştepte rezultate. Şi da, HR-ul vrea!

Cosmina Coman